The New York City Council on Dec. 15, 2021 passed an amendment to the New York City Human Rights Law (NYCHRL) making it an unlawful discriminatory practice for an employer with four or more employees (and at least one employee working in New York City) to advertise a job without stating the position’s minimum and maximum salary or rate of pay. Notably, the wage transparency law applies not only to public advertisements, but also to internally advertised job, promotion and transfer opportunities.
On March 22, 2022, the New York City Commission on Human Rights (NYCCHR) published guidance to assist employers in complying with the new requirements before they take effect. The amendment goes into effect on November 1, 2022.
First-time violators of this law will have an opportunity to cure provided they:
• Cure the violation
• And provide proof of such cure to the NYCCHR no later than 30 days after the employer is notified of the violation
However, employers may be fined up to $125,000 for subsequent violations.
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ESPAÑOL
El Concejal de la Ciudad de Nueva York aprobó en el 15 de Diciembre de 2021 una enmienda a la Ley de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York (NYCHRL) que convierte una práctica discriminatoria ilegal cuando un empleador con cuatro o más empleados (y al menos un empleado que trabaja en la Ciudad de Nueva York) anuncie un trabajo sin indicar el salario mínimo y máximo o la tasa de pago del puesto. En particular, la ley de transparencia salarial se aplica no solo a los anuncios públicos, sino también a las oportunidades de trabajo, promoción y transferencia anunciadas internamente.
En el 22 de Marzo de 2022, la Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York (NYCCHR) publicó una guía para ayudar a los empleadores a cumplir con los nuevos requisitos antes de que entren en vigencia. La enmienda entrará en vigor el 1 de Noviembre de 2022.
Los infractores por primera vez de esta ley tendrán la oportunidad de curar siempre que:
• Curen la violación
• Y dan prueba de dicha cura a la NYCCHR no pasando 30 días después de que el empleador sea notificado de la violación.
Sin embargo, los empleadores pueden ser multados con hasta $ 125,000 por violaciones posteriores.
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